Comment appliquer le modèle Hermann à l’efficacité de l’équipe projet ?

Comment appliquer le modèle Hermann à l’efficacité de l’équipe projet ?

J’ai assisté cette année à une conférence de Lionel Vuillemin qui dirige la société Hermann International, société qui distribue des produits de formation et des outils pour les formateurs et les consultants, produits basés sur l’approche des préférences cérébrales.

C’est l’américain William « Ned » Herrmann qui a conçu l’approche des préférences cérébrales. Il a travaillé sur la créativité et le travail en équipe.  Il a créé le questionnaire HBDI® (Herrmann Brain Dominance Instrument®) qui permet d’établir pour chacun d’entre nous un profil cérébral. Il y a 2 millions de profils distincts dans la base de données HBDI.

Les personnes dont le profil est en conformité avec le profil moyen de leur profession se déclarent plus satisfaits de leur travail que ceux dont le profil est en décalage.

L’approche des préférences cérébrales de Ned Hermann

Le cerveau est divisé en 4 grands pôles et chaque pôle est associé à une couleur.

Le bleu correspond au mode de pensée analytique, c’est mon moi « rationnel ». Les qualificatifs principaux associés à cette préférence cérébrale sont : logique, factuel, critique, technique et quantitatif.

Points de force des cerveaux à dominante bleue : compilent les faits, analysent, argumentent rationnellement, formulent des théories, mesurent précisément, résolvent les problèmes logiquement, raisonnent, comprennent les éléments techniques, analysent avec l’esprit critique, travaillent à partir de chiffres, de statistiques, sont précis.

Le vert correspond au Mode de pensée séquentielle, c’est mon moi « prudent ». Les qualificatifs principaux sont : prudent, structuré, organisé, détaillé et planifié.

Points de force des cerveaux à dominante verte : remarquent les défauts, approchent les problèmes pratiquement, vont jusqu’au bout des choses, développent des plans détaillés et des procédures, envisagent les problèmes sous l’angle du planning.

Le rouge correspond au mode de pensée interpersonnel, c’est mon moi « ressenti ». Les qualificatifs principaux sont : interpersonnel, émotionnel, spirituel, sensible, kinesthésique, expressif, parle beaucoup, ressent. C’est le spéculateur, celui qui va lire les signes du changement.

Points de force des cerveaux à dominante rouge : comprennent les difficultés relationnelles, anticipent le ressenti des autres, comprennent intuitivement le ressenti des autres, perçoivent des éléments non verbaux issus du stress, engendrent l’enthousiasme, persuadent, concilient, enseignent, partagent, comprennent les éléments émotionnels, prennent en compte les valeurs.

Le jaune correspond au mode de pensée imaginatif, c’est mon moi « projectif ». Les qualificatifs principaux sont : holistique, intuitif, intégratif, synthétique et conceptuel.

Points de force des cerveaux à dominante jaune : Lisent les signes du changement, voient les choses globalement, reconnaissent les nouvelles possibilités, tolèrent l’ambiguïté, intègrent les idées et les concepts, défient les règles établies, synthétisent les éléments divers en un nouveau tout, inventent des solutions nouvelles, résolvent les problèmes de manière intuitive, intègrent en simultané différents inputs.

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Le schéma ci-dessus illustre un cerveau à dominante bleue.

Cette approche va permettre d’expliquer pourquoi des équipes fonctionnent correctement et d’autres beaucoup moins.

Application concrète en conférence des préférences cérébrales

Chaque participant de notre conférence a reçu 3 cartes avec un qualificatif et une définition de ce qualificatif. Chaque qualificatif était associé à un code couleur : jaune, rouge, vert ou bleu.  Chaque couleur correspondait à une dominante cérébrale.

Le but était d’échanger une ou plusieurs de nos cartes auprès des autres participants de la salle pour obtenir des cartes dont les qualificatifs nous correspondaient le plus.

Monsieur Vuillemin demanda aux participants de montrer la carte dans laquelle ils se reconnaissaient le plus, et chaque participant brandit sa carte préférée. Il constata alors que les 4 couleurs étaient représentées dans la salle.

Toutefois, il nous expliqua que dans la vie, la tendance naturelle est le regroupement des personnes par couleur car on trouve toujours plus sympathique les gens qui nous ressemblent. Dans les problématiques de recrutement,  on a tendance à faire du clonage. Mais certaines organisations ont compris cet écueil et font appel à des cabinets de recrutement externes qui ont plus de recul.

Ned Hermann demandait lors de ses conférences que la salle forme deux groupes, l’un constitué des dominantes cérébrales de couleurs bleue et verte et l’autre des couleurs jaune et rouge. Il demandait à chaque groupe ce qu’il aimait le plus dans son travail et comment il aimait travailler ?

Voila ce que répondait le groupe constitué des couleurs bleus et des vertes : « nous aimons traiter des problèmes ardus, nous aimons obtenir des résultats, et nous sommes contents de nos succès, planifier et organiser sont des éléments clé, ce qui nous branche, c’est exécuter des projets et des plans détaillés, nous aimons avoir des instructions précises pour fonctionner efficacement, nous aimons que le travail soit bien fait, dans les délais et en respectant les coûts ». Il demandait alors au deuxième groupe comment il considère la manière de travailler du premier groupe ?  La réponse est « ennuyeuse » !

Quand c’est au tour du second groupe, on apprend que le mot « travail » leur a posé problème et qu’il fallait se mettre d’accord sur le concept. Voilà donc la réponse du groupe rouge-jaune sur la question de ce qu’il aimait le plus dans le travail : « L’intégration et la conceptualisation sont nos thèmes favoris, nous aimons les idées et les choses nouvelles, mais les détails financiers, les tracasseries administratives et les tâches répétitives nous ennuient, nous aimons avoir une marge d’initiative pour pouvoir nous exprimer dans notre travail ». Le premier groupe qualifie le second groupe de « confus, étonnant, très flou, pas clair ».

Pour quelques questions liées au monde de l’entreprise, quatre sous-groupes, un par préférence cérébrale donc un par couleur,  répondent. Les thématiques sont : qu’est-ce que la vocation d’une entreprise, Qu’est-ce que manager, qu’est-ce que la qualité ?, qu’est-ce qu’une réunion efficace ?

Vocation d’une entreprise

Le bleu : gagner de l’argent 
Le vert : pérennité d’une entreprise pour produire le plus et le mieux possible,  conquérir de nouveaux marchés
Le rouge : Mettre des hommes et des femmes au service des autres hommes et femmes
Le jaune : innover, c’est la vocation d’une entreprise pour survivre
 

Manager, qu’est-ce que c’est ?

Le bleu : Gérer des ressources
Le vert : Organiser et contrôler
Le rouge : Animer des équipes, motiver
Le jaune : Anticiper, adapter la stratégie, donner une vision
 

La qualité, qu’est-ce que c’est ?

Le bleu : Qualité rationnelle, compter, mesurer
Le vert : Qualité organisationnelle (service, organisation)
Le rouge : Qualité  de type émotionnelle, quand j’appelle ce service client, je suis reçu comme un VIP
Le jaune : On anticipe mes besoins, on me prévient, on m’avertit, on m’informe, amélioration continue
 

Une réunion efficace, qu’est-ce que c’est ?

Le bleu : Quel est le contenu de cette réunion ?
Le vert : A quelle heure et où a lieu la réunion ? Quel est l’agenda ?
Le rouge : Qui vient à cette réunion ?
Le jaune : Pourquoi, quel est l’objectif ?

Conclusions : les 4 sous-groupes ont tous raison et apportent un éclairage différent mais complémentaire sur une question.

Comment constituer une équipe efficace avec le modèle Hermann ?

Lionel Vuillemin nous parle d’études réalisées au Etats-Unis qui prouvent que les équipes hétérogènes, c’est-à-dire avec une grande diversité de préférences cérébrales sont bien plus efficaces que les équipes homogènes. Mais il ne suffit pas de mettre un bleu, un rouge, un vert et un jaune pour que l’équipe fonctionne car il va falloir orchestrer cette équipe, ce n’est pas parce que vous avez différents instruments dans l’orchestre que vous obtiendrez une musique harmonieuse. Il va falloir les orchestrer. Mais le fait d’avoir les différents instruments est un pré-requis.

Face à un problème, les équipes équilibrées sont plus à même de fournir différentes options pour le résoudre. Par exemple, avec une équipe d’ingénieurs de type bleu-vert, ils ont tendance à réitérer les mêmes opérations. Le fait de penser à des solutions alternatives est un peu plus délicat. A l’inverse, une équipe de jaune-rouge, cela va partir dans tous les sens et ils ont des difficultés à concrétiser, à trouver des solutions à des problèmes qui existent.  Ces derniers trouvent même des solutions à des problèmes qui n’existent pas.

Une autre étude faite par une université en Caroline du Nord a montré que la diversité des compétences diminue de 5% le risque d’erreur alors que la diversité des styles cognitifs diminue le risque d’erreur de 15% car quand on met un spécialiste d’un domaine dans une équipe, on ne le remet pas en cause, on lui laisse la responsabilité, on le croit sur parole. Mais le fait de mettre dans une équipe des personnes avec des styles cognitifs différents va obliger à traduire dans un autre langage ces propres perceptions, on va être obligé de justifier, de remettre en cause.

En matière de créativité, M. Vuillemin fait allusion au schéma de processus créatif déterminé par le psychologue anglais Graham Wallas qui comprend  quatre phases : préparation, incubation, illumination puis vérification. La préparation, c’est « un problème bien posé est à moitié résolu », l’incubation, c’est « trouver des solutions, imaginer des solutions, générer des idées », l’illumination, c’est le choix éclairé des solutions et Vérifier, c’est vérifier que les solutions fonctionnent.

La conclusion de Lionel Vuillemin est que les stratégies qui consistent à produire des équipes hétérogènes en matière de styles de pensées pour produire et fournir des décisions se révèlent être un gage d’efficacité bien plus pertinent que de créer des équipes homogènes de gens qui s’entendent bien.

Bien entendu, cela s’applique aux équipes projets qui seront plus efficaces si elles incluent les quatre préférences cérébrales. A vos palettes de couleurs !

Claire Cornic

2 Commentaires

  1. CHANCOCO 5 août 2015 à 14 h 30 min - Reply

    Je viens de découvrir ce principe de Ned Hermann que je ne connaissais pas.
    Mais j’en ai déjà vu l’application dans différents environnements de projets et le gain d’efficacité est réellement pertinent.

    @Claire Cornic : Merci d’avoir partagé cet article.

    Hector CHANCOCO

  2. Aboubakar hayatou 4 octobre 2016 à 20 h 41 min - Reply

    j’ai decouvert le principe de Ned Hermann,j’aimerai l’appliquer dans un autre domaine. peut-on modeler le HBDI, pour l’orientation scolaire ?ou encors pour tester l’efficacite de ceux qui sont encors en formation pour predire leur comportement dans une entreprise?

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