Comment et pourquoi piloter le changement?

Comment et pourquoi piloter le changement?

Voici un article sur la Conduite des changements vue par Nicole C., qui a travaillé pour un sous-traitant de la Défense Nationale Canadienne. Par mesure de confidentialité, le nom de famille ne sera pas diffusé.

Les projets apportent des changements au sein des entreprises. Ces changements peuvent être influencés par le contexte interne ou externe à la compagnie. De plus en plus d’entreprises adoptent une stratégie d’amélioration continue pour rester concurrentielles. La conduite des changements est souvent unique à chaque entreprise.

 

Qu’est-ce que la conduite du changement?

La conduite du changement est la méthode qu’une entreprise choisit pour corriger une situation d’insatisfaction et atteindre le but visé. Le changement est immédiat ou progressif et il est imposé ou volontaire. Sa nature dépend du problème et des solutions possibles. Par exemple, engager un nouveau salarié pour répondre à un surplus de travail sera un changement immédiat et imposé par l’équipe de direction.

La méthode de conduite du changement peut être basée sur l’autorité, l’intervention, l’information ou la participation. Chacune de ces quatre méthodes sera adéquate pour des situations précises. La première sera utilisée surtout pour les décisions stratégiques et sera conduite par l’équipe de direction. Ces changements sont souvent immédiats et imposés.

La méthode basée sur la participation est présentement la plus populaire. Elle permet aux salariés de participer à l’élaboration de la solution. Les employés de la compagnie où je travaillais se plaignaient de la lenteur du système d’approvisionnement. La direction a créé une équipe afin d’améliorer la situation. L’équipe était formée d’un agent de changement et de trois acheteurs. Son rôle était d’identifier le problème et sa cause et de déterminer quelques solutions possibles.

 

Pourquoi faut-il conduire le changement?

Que le changement soit petit ou grand, sa portée stratégique peut avoir un impact majeur et significatif sur l’entreprise. Le projet de changement doit donc être bien encadré pour éviter la naissance de problèmes additionnels. Dans toutes les méthodes de conduite, l’équipe de direction trace les grandes lignes et définit les objectifs. La méthode choisie dictera qui seront les intervenants.

Comment piloter le changement?

Aujourd’hui, les entreprises ont un vaste choix de méthodes. 6-sigma, lean et 5-S (rendue en français par le mot ORDRE) ne sont que quelques exemples de la panoplie disponible.

Toutes ces méthodes ont en commun les caractéristiques suivantes :

–          Éliminent le gaspillage
–          Améliorent l’organisation du travail
–          Augmentent la qualité des produits et services
–          Comportent une multitude d’outils d’analyse
–          Leur coût est important

La majorité des entreprises retiennent les services d’une firme spécialisée. Ces spécialistes rencontrent la direction pour bien définir leur intervention. Dans tous les cas, les étapes à suivre sont souvent sensiblement les mêmes :

–          Diagnostic (identifier le problème et ses causes)
–          Définir les objectifs
–          Identifier les solutions possibles
–          Les évaluer sous différents aspects (faisabilité, coût, pertinence, popularité)
–          Planification
–          Mise en œuvre (solution ou ensemble des solutions)
–          Vérification et confirmation

Dans l’exemple précédent qui traite du système d’approvisionnement, le problème a été identifié par les employés et la cause par le groupe d’intervention. Ce groupe a effectué toutes les étapes subséquentes pour arriver à la solution de réduire le nombre d’intervenants dans le système d’approvisionnement. Ce changement a diminué substantiellement le temps entre la décision d’acheter et l’action de passer la commande. Le groupe a modifié la procédure écrite, l’a fait approuver par le directeur de service et a annoncé les changements à tous les employés de l’usine.

 

S’adapter aux contraintes et problèmes en cours de projet

Un projet de changement est un processus complexe psychosociologique. Plus il y a de collaborateurs, plus le projet est complexe. Les intervenants rencontrent tous des problèmes. Le problème le plus fréquent est la résistance au changement. Cette résistance est causée souvent par le bouleversement des habitudes que cause le changement.

Les salariés changeront volontairement leurs paradigmes si le changement n’est pas une menace à leur gagne-pain et lorsque l’équipe de direction a pris soin de bien les informer et même, dans certains cas, de les impliquer dans l’élaboration de la solution. Il n’y a pas de doute que les salariés suivront les nouvelles procédures qu’ils on conçues. Ils seront fiers de leur projet de changement.

La stratégie d’amélioration continue existe depuis les années 1980 et ne cesse de prendre de l’ampleur. L’industrie a observé les facteurs de succès suivants. L’entreprise qui anticipe bien les enjeux peut mieux préparer le changement. L’équipe de direction doit s’assurer que l’entreprise a dans ses rangs des gens qui pourront mener à bien le projet. Les dirigeants doivent proposer une vision claire, complète et positive du changement désiré. Ils doivent partager cette vision à travers la base de l’entreprise pour favoriser la découverte des incertitudes. Ils doivent utiliser toutes les formes de communication disponibles et tenir compte des commentaires.

 

Quelques questions

En conclusion, les dirigeants d’une entreprise doivent bien analyser la situation de la compagnie afin qu’elle reste concurrentielle. Les changements sont inévitables et doivent être conduits adéquatement. Dans un système d’amélioration continue, l’équipe de direction doit se questionner sur les changements. Les corrections sont-elles efficaces? Est-ce que l’amélioration proposée justifie le coût? Quand le projet de changement est trop onéreux, mieux vaut chercher une autre solution. L’entreprise qui pratique l’amélioration continue se donne plus de chances de demeurer concurrentielle et financièrement viable. Le statu quo n’est jamais une bonne stratégie car les concurrents, eux s’améliorent et prendront bientôt une plus grande part du marché.

Nicole C.

Copyright : © Rafal Olechowski – Fotolia.com

 

2 Commentaires

  1. LOPEZ 26 juillet 2014 à 21 h 31 min - Reply

    Bonsoir,
    C’est avec plaisir Nicole que je lis votre article qui s’inscrit dans la continuité de mon dernier article sur mon blog http://www.agir-et-se-transformer.com et qui s’intitule : « Réinventer la mobilisation des salariés pour en faire une culture d’entreprise mobilisatrice ». Comme vous le suggérez, faisons des salariés des acteurs des projets de changement. Comme je le précise aussi :  » Recentrons l’économie sur les aspirations des salariés en accord avec les objectifs de l’entreprise, se sentant écoutés, compris puis impliqués en déterminant avec eux une stratégie opérationnelle ; ils seront de meilleurs ambassadeurs de tout changement structurel, visant à assurer l’avenir et la prospérité de l’entreprise et de la leur.
    Je serais ravie de continuer à vous lire et j’espère échanger avec vous, déjà par l’intermédiaire de nos blogs respectifs.
    J’écris actuellement un livre sur le sujet, à très vite.
    Cordialement
    Valérie LOPEZ ex manager dans une SSII Internationale

  2. djamel 16 octobre 2016 à 9 h 34 min - Reply

    Bonjour,

    Georges-Bernard Shaw a dit : « Dans la vie, il y a deux catégories d’individus: ceux qui regardent le monde tel qu’il est et se demandent pourquoi ; ceux qui imaginent le monde tel qu’il devrait être et se disent: pourquoi pas?»

    A mon avis vous faites partie de la deuxième catégorie et c’est à votre honneur. Bon courage et beaucoup de production.

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